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수요일, 10월 27, 2021

더 큰 연결을 위한 구성원의 학습

많은 회사에서 학습은 더 큰 비즈니스 성과 가운데 외로운 작은 섬에 존재합니다. 학습이 비즈니스에 미치는 영향을 차단하고, 배척된 학습 기능을 사용하여 과정 완료 및 과정 성적을 집계합니다. 이러한 조직에서 학습은 단지 학습입니다. 더 이상은 없습니다.

하지만 더 나은 방법이 있습니다. 우리는 이제 학습 및 개발 프로그램이 특정 기술과 행동에 초점을 맞추도록 비즈니스 결과를 생각할 때입니다. 이를 학습-성과 연결이라고하며 ,이를 통해 중요한 비즈니스 결과를 달성 할 수 있습니다.

학습 측정과 함께하는 곳 

브랜든 그룹의 2018 학습 전략 조사에 따르면, 대부분의 조직은 학습 측정 세련의 초기 단계에서 자신을 발견하고, 적은 수의 3 분의 1 사용보다 측정의 다양한 학습 프로그램의 여러 유형을 측정 할 수 있습니다. 이러한 경험 부족은 조직이 필요로하는 것과 학습이하는 것 사이에 명확한 경계가 없기 때문에 학습과 성과 사이의 단절을 초래합니다.

회사에서 사용하는 측정 항목을 살펴보면 완료율 및 학습자 만족도와 같은 것에 초점을 맞 춥니 다. 이러한 학습 중심 항목은 비즈니스 결과와 연결될 수 없습니다.

고성과 조직 (HiPO)은 비즈니스 중심의 메트릭을 사용하는 경향이 있습니다. 코스 성적을 집계하는 대신 HiPO는 실제 성과 (성능, 수익 및 수익성)를 학습 척도로 사용할 가능성이 훨씬 더 높습니다. 거의 모든 경우에 이러한 결과를 사용하는 HiPO와 다른 모든 사람의 비율이 큰 차이로 구분됩니다. 실제로 Brandon Hall의 연구에 따르면 성숙한 학습 전략을 가진 조직은 핵심 비즈니스 메트릭이 증가 할 가능성이 최소 40 % 더 높습니다.

학습 성과 링크를 만드는 방법

학습과 성과 간의 연결을 강화할 준비가되면 계단식 목표를 통해 또는 조직 내에서 학습 목표와 기타 원하는 결과의 정렬을 평가하여 비즈니스 성과에서 학습 성과까지 선을 그립니다. 학습 전략에 정밀 검사가 필요합니까? 조직이 HQ의 높은 위치에서 학습을 주도하고 규정 준수 중심, 이벤트 기반이거나 수업 및 완료를 추적하는 경우 변경에 대해 진지하게 생각해야합니다.

새로운 학습 경로는 자기 주도적입니다. 당신의 사람들은 배우고 싶어하고 그들이 모르는 것을 찾습니다. 이 새로운 학습 방식이 매우 자연스럽게 느껴지도록 그들은 공유하고 협력합니다. 우리가하는 일입니다! 말할 필요도없이이 학습은 언제 어디서나 이루어집니다. 그리고 학습이 완료되면 (오늘은) 일반적으로 즉시 작업에 적용됩니다.

필요한 기술 정의

학습 목표를 설정하고이를 조직 목표에 맞추기 시작할 때 성공에 필요한 기술을 고려하십시오. 최종 결과를 얻으려면 무엇이 필요합니까? 이러한 기술을 알고 있으면 처음부터 학습과 연계하여 학습이 결과에 영향을 미치는지 확인할 수 있습니다.

이 접근법은 미주리 주 세인트루이스에있는 BJC Healthcare에 적합합니다. 이들은 신입 사원에게 교육 및 참여 로드맵을 제공하는 온 보딩 프로그램을 사용하여 관리자를 공통 작업 공간에서 신입 사원과 연결하여 중요한 온 보딩 기간 동안 긴밀한 조정과 실시간 코칭을 보장합니다.

지속적인 학습 문화 구축

직원이 무언가를 배우고 싶다면 몇 주 또는 몇 달을 기다려야합니까? 절대 안돼! 오늘날 학습자는 자신의 경험을 제어하기를 원합니다. 따라서 직원들이 학습 요구 사항을 스스로 파악할 수 있도록 도와주세요. 이는 부서 회의 또는 관리자와의 일대일 회의에서 수행 할 수 있습니다.

먼저, 어떤 기술이나 역량을 배워야하는지 정의하십시오. 직원은 현재 목표 (있는 경우)를 살펴보고 각 목표를 달성하기 위해 취할 수있는 10 가지 단계를 파악해야합니다. 사람들이 무엇을해야하는지 정확히 알 수 있도록 매우 구체적으로 작성하십시오.

다음으로, 직원은 개인 행동 계획을 개발해야합니다. 직원들은 고전적인 SMART 도구 (구체적, 측정 가능, 실행 가능, 책임감 및 시간 제한)를 사용하여 학습을 제어 할 수 있습니다. 우리 모두 알다시피 때로는 직장에서 통제 할 수있는 것이 많지 않습니다. 이것은 우리가 직원들에게 통제권을 부여 할 수있는 하나의 영역입니다. 궁극적으로 관리자와 직원이 가능한 최고 수준에서 성과를 내고 목표를 달성 할 수있는 기술을 개발하고 있기 때문에 모든 사람이 승리합니다.

개인화 된 학습 경험 만들기

학습을 성과와 연결하기 때문에 숫자가 전부는 아닙니다. 오늘날 최고의 성과를내는 조직은 이상적인 학습 경험을 추구하고 있습니다. 이러한 유형의 환경에서 직원은 개인화 된 공식 및 비공식 학습을 탐구하면서 번창합니다.

그러나이 학습 경험은 조직의 성과를 향상시키는 목표를 향한 단계 일뿐입니다. 직원의 목표에 따라 (그리고 조직의 목표와 연결되는) 개인화 된 학습 경로를 생성함으로써 기업은 동시에 많은 일을 할 수 있습니다 : 학습자를 참여시키고, 비즈니스 결과를 유도하고, 학습이 학습에 미치는 영향을 지적합니다. 결과.

이 전략은 Saba 고객 Sunrise Senior Living에게 성공적이었습니다. 인재 관리 기술을 사용하여 Sunrise Senior Living은 모든 팀원을 지속적으로 개발하여 예를 들어 케어 매니저에서 수석 케어 매니저로 성장할 수 있도록 지원합니다. 주요 승계 후보를 식별하고 정해진 기간 내에 필요한 곳에 도달 할 수 있도록 개발 로드맵을 작성할 수 있습니다.

효과적인 성과 관리가 중요한 이유

효과적인 성과 관리를 추구하는 것은 단 한 번의 실행이 아닙니다. 직원들이 개선하고 성공하는 데 필요한 지속적인 방향, 피드백 및 개발을받을 수 있도록하는 지속적인 노력입니다. 또한 효과적인 성과 관리는 조직의 성공에 필요한 직무 별 역량을 촉진하는 데 도움이됩니다.

직원이 자신의 업무가 조직의 성과에 어떻게 기여하는지 볼 수있을 때 직원들은 업무에 더 몰입하고 영감을 얻습니다. 실제로 Northwestern University의 7,000 명의 지원 직원이 학습 및 성과 목표를 개발 목표와 연결했을 때 직원은 가치 있고 참여한다고 느꼈습니다.

분기 별 L & D 목표 검토

목표를 성과 관리 플랫폼에 입력하면 기업이 가만히 있지 않기 때문에 목표를 검토하는 것이 중요합니다. 반대로 기업은 변화하고 시장은 상승하고 하락하며 산업은 혼란에 직면합니다. 공급망이 중단 될 수 있으며 세계적 사건이 비즈니스 개발의 형태를 바꿀 수 있습니다. 따라서 학습이 비즈니스 목표 및 요구 사항과 일치하는지 확인하십시오.

마지막 요약

학습 프로그램을 업데이트 할 때 결과에 대해 생각하는 것을 잊지 마십시오특정 행동, 기술 및 역량에 초점을 맞춘 학습 프로그램을 만듭니다최신 기술을 사용하여 학습과 성과를 연결하십시오마지막으로, 학습과 성과 관리는 서로 의존한다는 것을 기억하십시오둘 다 중요하며 둘 다 조직의 미래 성공에 중요한 역할을합니다.

참조 : https://odinnovator.com/leadership/the-big-connection-learning-and-performance/

더나은인재교육컨설팅
문의 : 02-545-3487
홈페이지 http://www.thehrd.kr/

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