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수요일, 10월 27, 2021

대 유행병 시대의 HR 운영 사례

2020년 9월 COVID-19가 발생했을 때, 디트로이트에 있는 헨리 포드 보건 시스템의 직원들은 거의 환자들에 의해 압도되었습니다. 이러한 상황에서 조직은 더 많은 직원, 특히 ICU 간호사와 감염 관리를 책임지는 환경 서비스 직원들이 절실히 필요하게 되었습니다.

레디-탤런트라고 불리는 의료 시스템은 6개의 병원으로 구성되어 있고 33,000명의 직원을 고용하고 교차 훈련을 위한 새로운 프로그램을 만들었습니다. 스병원들은 중환자실 간호사들의 “운영자”가 되도록 다른 직원들을 훈련시키기 위해 이 시템을 사용했다고 전략적 인력 계획 책임자인 “사라 셰퍼” 씨는 말합니다.

단체는 지금 프로그램을 개선하고 있습니다. 현재 파일럿에서는 환경 서비스, 식품 서비스, 교통 등 세 가지 분야의 직원을 교육하여 가장 필요한 곳이면 어디든 쉽게 이동할 수 있습니다.

그 프로그램은 조직과 직원 모두에게 좋습니다. 첫째, 예를 들어, 식품 서비스 직원이 환경 서비스 부서로 이동할 수 있기 때문에 위기 상황에서 인력 부족을 메우는 병원의 능력을 향상시킵니다. 둘째, “이것은 팀 구성원들에게 다른 경력 성장 경로를 가질 수 있는 기회를 제공합니다”라고 셰퍼는 말합니다. “그들은 한 부서에서만 승진하는 것이 아닙니다.”

많은 조직들이 지난 해의 사건을 계기로 중간 및 장기 인력 계획 전략을 면밀히 검토하게 되었습니다. 전통적인 인력 계획에서, 한 회사가 자사의 인력을 분석하고 미래의 인력 수요에 대비하는 방법을 결정합니다. 또한 예상 후보 가용성과 같은 인력 콘텐츠 및 구성 문제에 대한 체계적인 평가를 수행한 다음, 소프트웨어 프로그래머를 더 고용하거나 퇴직 준비와 같은 어떤 조치를 취해야 할지 결정합니다. 목표는 조직이 향후 목표와 목표를 달성할 수 있는 적절한 기술을 갖춘 인재를 적절한 직무에 배치하는 것입니다.

샌프란시스코에 소재한 이벤트 플래너이자 윤리적인 데이터 사용을 지지하는 글로벌 네트워크인 People Analytics & Future of Work의 설립자이자 CEO인 Al Adamsen은 “대유행은 “변화를 이룰 수 있는 엄청난 기회”를 창출했다고 말합니다. 예를 들어, 많은 기업들이 인사, 정보기술, 운영, 법률 등의 대표자들과 함께 위기 관리 팀을 구성하고 있습니다. 애덤슨은 그러한 전략 팀들이 내내 그곳에 있었어야 했다고 주장하며, 그는 회사들이 그들을 영구히 만들기를 희망합니다.
McKinsey & Co.의 파트너이자 재능 관리 관행의 글로벌 리더인 Bryan Hancock에 따르면 디지털화와 자동화, 원격 작업, 독립 계약업체 수요 등 인력에 영향을 미치는 몇 가지 경향이 대유행의 결과로 나타났습니다.

Hancock은 “5개월 동안 5년 동안 변화가 있었다.”라고 말합니다. 이로 인해 기업은 한 발 물러서서 인력 계획 프로세스를 재검토하게 되었습니다. McKinsey가 5월 임원들을 대상으로 실시한 설문 조사에서 33%가 향후 1년간 인력 계획에 더 많은 비용을 지출할 계획인 것으로 나타났으며, 채용, 학습, 개발 및 참여보다 우선 순위를 매겼습니다.

특히, 전문가들은 다음과 같이 말합니다.

✿ 장기 계획의 일환으로 더 다양한 단기 시나리오를 구성하고 이러한 계획을 더 자주 다시 검토한다.
✿ 쉽고 빠르게 재교육, 교차 교육 및 직원 재배치 능력 향상
✿ 더 많은 사람들이 원격으로 근무하며 독립 계약자의 사용이 증가하고 있는 세계에서 그들이 직원을 채용, 유지 및 재배치하는 방법을 다시 생각해 보십시오.
✿ 직원들의 정서적, 정신적, 신체적 건강을 보호하기 위한 혜택을 강조합니다.

대유행은 직원들을 인간으로서 존중하는 것의 중요성을 고국에 가져왔습니다. 많은 회사들이 장기적으로 직원들을 돌보기 위해 두 배의 혜택을 받고 있습니다.

과거에는 기업의 리더들이 조직의 성공을 위해 직원들로부터 어떤 기술과 역량이 필요한지에 대해 많은 시간을 할애했습니다. “그러나 COVID는 우리가 잠재적으로 충족시킬 수 있는 직원들의 요구 사항에 더 많은 관심을 기울여야 한다는 것을 드러냈습니다.”라고 Kropp는 말합니다.

이러한 요구를 충족하는 것이 최고의 인재를 끌어들이는 차세대 경쟁적 차별화 요소가 될 수 있다고 그는 덧붙입니다.

이러한 집중으로 인해 많은 조직에서 HR의 영향력이 증대되었습니다.

3,100명의 직원을 두고 있는 인디애나 패커스社의 육류 공급업체인 마크 베리 부사장은 “이것은 제가 인사부로 근무한 20여 년 중 몇 번이 아니고 모두가 인사부로 눈을 돌려 ‘우리가 무엇을 해야 하는가?’라고 묻고 있는 것입니다.”라고 말합니다. “전반적으로, HR은 회사에서 더 중요한 전략적 요소가 되었습니다.”

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